Recursos Humanos y mas...

Formacion In-Company, una tendencia mundial

2009-01-13T03:24:00.000-08:00

Cada vez son mas las empresas que optan por este camino.
Sin duda esto funciona como un beneficio para el empleado y para la organizacion al mismo tiempo, logrando personal motivado y formado.
Hablando en criollo se matan dos pajaros de un tiro.

A continuacion les dejo esta nota que salio en La Nacion referida al tema:

Una buena gestión y transmisión del conocimiento puede significar, para las organizaciones, la diferencia entre ganar o perder eficiencia, profesionales satisfechos con su trabajo, resultados y dinero. Las que entienden esta relación se ocupan de perfeccionar el contenido y metodología de sus programas de capacitación y algunas crean universidades propias.
Las universidades corporativas capacitan al personal de la empresa según una currícula influida por los objetivos de negocio. Estos centros de estudio surgieron entre 1950 y 1960 en empresas que buscaban enfocarse en el aprendizaje estratégico. Entre las primeras se cuentan la Hamburger University de McDonald´s, Disney University y Motorola University.
Estos proyectos fueron la evolución de escuelas corporativas, surgidas entre 1915 y 1950 en empresas como General Electric y General Motors. "Esas iniciativas daban respuesta a la necesidad de desarrollar en los empleados habilidades específicas para un desempeño adecuado de puestos de trabajo rutinarios", explica Antonio Rubio, socio director de Overlap, consultora especializada en la implantación de estrategias de negocio y en el desarrollo de los equipos.
"En los últimos veinte años -agrega Rubio- el número de universidades corporativas en el mundo se multiplicó por cuatro, pasaron de 400 a 1600, aproximadamente. Se hizo hincapié en el desarrollo continuo de los empleados, la cross-funcionalidad y la organización que aprende." En el mundo
Empresas de EE.UU., Reino Unido, Alemania, Francia, España, Noruega, Suecia, Brasil, México, Canadá, China, Japón, India, Australia, entre otros, desarrollaron universidades corporativas.
"Están alineadas con la estrategia de negocios y su currícula con los objetivos. Valorizan el capital humano y el conocimiento", define Fabiana Gadow, directora de Recursos Humanos de Argentina y América Latina de Deloitte. El próximo año, la consultora construirá una universidad en Dallas, Texas, en la que invertirá US$ 300 millones. El centro de Deloitte se inaugurará en 2011. La superficie del campus será de 250.000 metros cuadrados y tendrá 800 plazas de alojamiento.
La Argentina también ya forma parte de la tendencia mundial. Horacio Bergero, director de Tenaris University, cuyo campus se inauguró en junio pasado, advierte que "hay muchos casos en los que se habla de universidad corporativa pero, en realidad, se trata de un Training Center (TC)".
"El TC es reactivo y de corto plazo -explica Bergero-. El cliente, que puede ser un director comercial u operativo, por ejemplo, les dice a los profesionales del TC qué necesita y éstos le dan una respuesta concreta para esa necesidad. La universidad corporativa está vinculada al pensamiento estratégico y el cliente explica qué management quiere tener en cinco años, por lo que la respuesta que recibe es de largo plazo, basada en pensamiento estratégico."
Hay elementos que no se pueden dejar de lado para crear una universidad corporativa. Los primeros son un sistema para detectar necesidades a nivel estratégico, táctico y operativo y un estilo propio de gestión que identifique a la compañía.
"Una organización como empresa dentro de la empresa, un road map o guía para la implantación de la universidad corporativa en un período temporal de tres a cinco años, un sistema de certificación y estándares de formación y desarrollos propios", enumera Rubio. Agrega que es necesario contar con soporte tecnológico que permita que el aprendizaje sea individualizado, compartido y autogestionado y un área dedicada a la creación de nuevos productos, servicios y soluciones de desarrollo y formación que garantizarán la anticipación a las necesidades del negocio.
En términos de imagen, se recomienda crear una estrategia de comunicación y marketing para difundir el proyecto y un plan de notoriedad que permita posicionar estratégicamente a la universidad en el ámbito internacional. Para empleados y más
El campus de Tenaris University, situado en el partido bonaerense de Campana, incluye un edificio académico de 4000 metros cuadrados y capacidad para 750 alumnos que incluye cinco escuelas -Industrial, Comercial, Administración y finanzas, Management y Tecnología de la información- y una residencia con 52 habitaciones. El proyecto demandó una inversión de US$ 17 millones.
Estos centros de formación abren sus puertas a sus empleados y en algunos casos a stakeholders internos y externos. "La oferta de nuestra universidad es para los 7000 administrativos y gerenciales y 15000 operarios de todo el mundo. También incorporamos a clientes y proveedores estratégicos", señala Bergero.
En 2007 al menos el 70 por ciento de ellos realizó algún tipo de entrenamiento. Los cursos son presenciales y virtuales y el objetivo es llegar en el corto plazo a brindar el 18% del entrenamiento vía e-learning . Anualmente, Tenaris destina US$ 29 millones para capacitación.
Muchas universidades corporativas llevan sus iniciativas a diversos grupos de interés y colaboran en proyectos sociales. "Satyam Computer Service´s School of Leadership, de la India, creó el Samanvay o centro de aprendizaje de la familia Satyam -ejemplifica Rubio-. Aporta formación a las personas dependientes de los asociados de Satyam, como esposas, hijos y padres. Para ello desarrolla diferentes workshops, seminarios de concienciación y seminarios web. Además cuenta con un pool de 180 voluntarios que contribuyen al funcionamiento del centro, ya que actúan como docentes en algunos de los programas en los que ya han sido formados. Otras compañías como Cisco System, Sun Microsystems y Microsoft desarrollan programas de formación de sus productos para clientes."
En cuanto a los docentes, suelen ser profesionales de la compañía, aunque también se contratan profesores universitarios.
Los entrevistados coinciden en que no hay competencia con las universidades tradicionales sino complementariedad. Según Rubio, en China, Motorola University financia varios programas educativos para 500 CEO, invierte millones de dólares en universidades, recursos, programas de formación, anima a los niños a volver a la escuela y ofrece formación ética para los proveedores y partners.
El desarrollo de las universidades corporativas en el mundo aún tiene materias pendientes y exámenes que pasar; sin embargo, cada vez más estos centros son pilares definitorios de culturas corporativas.
Marilina Esquivel
Las mejores
El avance de las universidades corporativas queda demostrado por la creación, en 1997, de la Corporate University Xchange (CorpU), organización basada en Nueva York que provee investigaciones, servicios de consultoría y benchmarking sobre universidades corporativas.
Todos los años, la CorpU otorga premios a la excelencia y la innovación en el aprendizaje. El premio principal fue para la compañía de alimentos Schwan de los Estados Unidos (cuyas marcas no se comercializan en el país). Entre las empresas distinguidas que tienen sede en la Argentina se cuentan la compañía financiera UBS, la firma de artículos de oficina Staples y la tecnológica Unisys Corporation.
Todos ganan
En beneficio de las empresas, las universidades corporativas generan un clima de aprendizaje permanente, mejora su posicionamiento ante sus empleados y crea y certifica profesionales que responden a exigencias operativas y de calidad propias.
Para los empleados representan un foco de atracción y retención ya que apuntan a su desarrollo profesional continuo, le brinda tutores personalizados y mejora su empleabilidad.

¿Y si desmotivamos a los buenos?

2008-08-22T07:41:00.001-07:00

Lei este articulo hace un tiempo y me parecio interesante... disfrutenlo...

No penalizar a aquellos miembros del equipo con mal rendimiento… ¿implica también penalizar a los mejores?
Aunque lo hagamos sin darnos cuenta tarde o temprano nos enfrentamos a este tipo de situaciones, ya sea evaluando o siendo evaluados.
No todo el mundo mantiene el mismo nivel de aporte en cuanto a productividad y cononcimientos a su equipo de trabajo en el año.
Una cosa es cómo se valora el rendimiento y otra es que la penalización consista simplemente en no tener un “bonus”.
Nos remitimos a la “ausencia” de premio en lugar de “marcar la falta”. Esta falta de diferenciación es uno de los problemas más comunes en el manejo de grupos de trabajo.
Observando el corto plazo (Considerando el resultado)
Luego de una implementación, momentos de stress si los hay en nuestra profesión, la recompensa a nuestro esfuerzo, en general, es mejor recibida en formato “bonus” monetario. De no ser posible, una compensación con días libres ocupa un segundo lugar en el podio. Pero… ¿qué pasa si nuestro desempeño no ha sido bueno?
Como toda persona tenemos ciclos buenos, regulares y malos. Infinidad de variables influyen en nuestra performance laboral (plano afectivo, económico, social, …). Es posible que en un mal tramo de nuestro andar, no nos encontremos con toda la energía para trabajar a toda marcha.

Publicado el Marzo 10, 2008 por micarreralaboralenit

GENERACION Y

2008-07-23T05:47:00.000-07:00

¿Quiénes son?

Hace un tiempo tuve la oportunidad de hacer una presentación sobre la “Generación Y” para los directivos de mi organización, créanme que a mas de uno le abrió los ojos con respecto a muchas cosas.
Aprovecho para comentarles de que se trata esta famosa “Generación Y”.
Los integrantes de este controversial grupo se ubican tiene entre 18 y 25 años de edad.
Con respecto a su relación con las compañías se puede decir que tienen muy poca fe ellas y que no duran mas de un año en una misma empresa. Sin embargo en muchas casos generan un vinculo muy estrecho con su superior, lo cual genera una de sus primeras contradicciones, obviamente son muy difíciles de retener y si lo que se busca es motivar hay que estar pensando cosas nuevas constantemente.
Si uno piensa como son personalmente se puede destacar su capacidad de hacer mas de una cosa a la vez, su espíritu emprendedor, sus ganas de entender lo que hacen, su versatilidad a los cambios constantes y por sobre todas las cosas su trasparencia (estos jóvenes son tal cual como se muestran.)
Una de las preguntas que se hace la mayoría es: ¿Qué motiva a esta Generación?
Sinceramente creo que no hay formula que asegure que el resultado sea igual a gente motivada, pero si hay lineamientos básicos y tendencias que generan cierta motivación e interés por parte de esta gente.
Estas acciones suelen tener gran aceptación en estos jóvenes empleados:
- Licencias con o sin goce de sueldo
- Trabajo part time
- Flexibilidad horaria
- Igualdad de oportunidades hombre/mujer
- Beneficios relacionados a la vida personal inmediata (Gimnasio, telefonía celular, descuentos en viajes, estudios y espectáculos)
- Escucharlos activamente.

Les dejo algunas claves para tener en cuenta que pueden llegar a ser muy útiles:
- El personal comprometido con la organización, produce mas y reduce costos.
- Los factores emocionales (buena relación con los superiores/buen clima) son, a veces, mas importantes que la remuneración, beneficios, etc. Estos chicos buscan pasarla bien en el puesto de trabajo.
- Establecer un dialogo constante y fluido con ellos.
- Mantenerlos informados con respecto a su Performance.
- No hay que hacerlos competir entre si.
- No comparten la idea de: Sacrificio = Resultado
- Hay que hacer que se sientan importantes/útiles

Es difícil hablar sobre una generación en la que , según las estadísticas ,uno formaría parte de la misma. Sin embargo creo que este “encasillamiento” que hacen algunas compañías hacia esto jóvenes , en ciertos casos, es muy subjetivo.
No se puede negar que hay patrones que se repiten en muchos chicos de esta discutida generación, pero en muchos aspectos se los está viendo como una amenaza para las organizaciones y hay que dejar en claro que no lo son.
Creo que pueden convivir en un mismo ámbito este nuevo capital humano con el que ya cuenta con una gran experiencia a cuestas, lo único que hay que hacer es buscar una armonía entre ambos.

Saludos
Julio von Kotsch

Abro el Blog!!!

2008-07-20T18:58:00.000-07:00

Bueno... como empezar?

No creo que haya una introducción universal para la apertura de un blog, así que voy directo a lo importante.

Para los que no me conocen mi nombre es Julio von Kotsch, trabajo en el área de Recursos Humanos y ultimamente he descubierto que las comunidades de Internet son una herramienta mas que útil.
La idea del blog es poder compartir información, ideas, lo que sea referente al área de Recursos Humanos.

Cuanto se yo se preguntaran… sinceramente soy muy joven y tengo mucho para aprender, pero soy de los que creen que uno aprende en el día a día y que por mas experiencia que se tenga no quiere decir que haya una verdad única y absoluta los tiempos cambian y hay que estar bien parados para que no quedar tirado a mitad de camino.

Proximamente estaré actualizando el blog con data útil.

Saludos,

Julio von Kotsch